8-804-333-71-05
(бесплатно по РФ)
Ваш город: Сиэтл
Зачётик.Ру - каталог студенческих работ.

У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

Главная / готовые работы / Дипломные работы / Психология

Социально-психологические факторы конфликтности персонала - Дипломная работа

Содержание

Введение….4

1. Научно-теоретические основы исследования социально-психологических факторов конфликтности персонала….8

1.1.Роль социально-психологических факторов в формировании и развитии конфликтов персонала…8

1.2.Виды конфликтов персонала и их взаимосвязь с социально-психологическими факторами….14

1.3Модель выявления социально-психологических факторов конфликтности персонала и их коррекции….…19

2.Экспериментальное исследование социально-психологических факторов в конфликтах персонала в МБДОУ д/с №4 «Росток»….26

2.1 Организация и методики исследования социально-психологических факторов в конфликтах персонала….26

2.2. Анализ и интерпретация результатов исследования социально-психологических факторов в конфликтах персонала на констатирующем этапе эксперимента….32

2.3.Реализация программы коррекции социально-психологических факторов конфликтности персонала на формирующем этапе эксперимента….38

2.4. Анализ и интерпретация результатов исследования социально-психологических факторов в конфликтах персонала и путей их коррекции на контрольном этапе эксперимента….43

Заключение….53

Глоссарий….….56

Список использованных источников….58

Список сокращений….62

Приложение А. Тестовый материал….63

Приложение Б. Характеристика выборки….78

Приложение В. Таблица критических значений критерия Т-Вилконсона….79

Приложение Г. Результаты диагностики уровня конфликтности…82

Приложение Д. Результаты диагностики социально-психологических факторов на констатирующем этапе в контрольной и экспериментальной группе….83

Приложение Е. Программа психокоррекции по социально-психологическим факторам на формирующем этапе….84

Приложение Ж. Результаты диагностики на контрольном этапе….85

Приложение З. Расчет критерия Вилконсона….86



Введение (выдержка)

Психологическое управление конфликтами персонала в организации, основанное на диагностике конфликтов и социально-психологических факторов, их вызывающих, важно, так как позволяет снизить уровень конфликтности персонала за счёт устранения и «сглаживания» социально-психологических факторов, обуславливающих конфликты персонала. Работа психолога по управлению конфликтами должна строиться на научно-обоснованной модели управления конфликтами персонала, основанной на выявлении социально-психологических факторов конфликтности, что требует системы методик по их диагностике, а также программы, которая позволит снизить уровень конфликтности персонала, за счёт устранения и «сглаживания» социально-психологических факторов конфликтности персонала.

Актуальность исследуемой проблемы обусловлена рядом взаимосвязанных факторов:

Во-первых, наличие конфликтов среди персонала приводит к существенному снижению производительности труда, что понижает в целом эффективность деятельности организации. Необходимо учитывать, что в современных условиях основным фактором производства являются человеческие ресурсы, поэтому эффективность их деятельности определяет эффективность работы организации в целом. Потому выявление социально-психологических факторов конфликтности персонала и их устранение, позволяет снизить степень конфликтности персонала, тем самым, повысить эффективность деятельности персонала.

Во-вторых, высокий уровень конфликтности персонала ухудшает социально-психологический климат, что также повышает уровень конфликтности персонала; всё это формирует «порочный» психологический круг, а своевременное выявление социально-психологических факторов конфликтности персонала и управление ими позволяет избежать формирования и развития этого «порочного» психологического круга.

Во-третьих, в теоретических разработках проблем социально-психологических факторов конфликтности персонала сами факторы и методы управления конфликтами исследованы достаточно подробно, однако, отсутствует системная модель выявления социально-психологических факторов конфликтности персонала, а также их устранения и «сглаживания», что обуславливает актуальность исследования по теме выпускной квалификационной работы.

Цель исследования: на основе анализа теоретических источников и практического исследования социально-психологических факторов конфликтности персонала, разработки и программы их предупреждения сформировать и апробировать в конкретной организации модель выявления конфликтов персонала в организации и управления ими.

Задачи исследования:

− осуществить теоретический анализ источников научной и методической литературы по теме исследования;

− разработать модель выявления конфликтов персонала в организации их коррекции;

− исследовать социально-психологические факторы, вызывающие конфликты персонала в конкретной организации;

− интерпретировать полученные результаты и выработать предложения и рекомендации по решению научной задачи.

Объект исследования: конфликтность персонала как социально-психологическое явление.

Предмет исследования: социально-психологические факторы, обусловливающие конфликтность персонала и путей их коррекции.

В качестве рабочей гипотезы исследования автор выдвинула предположения о том, что следующие социально-психологические факторы влияют на конфликтность персонала: удовлетворенность трудом, социально-психологический климат в коллективе, коммуникативно-организаторские способности. Отмеченные факторы взаимосвязаны с уровнем конфликтности персонала. Низкий уровень удовлетворенности трудом, коммуникативно-организаторских склонностей у сотрудников, неблагоприятный социально-психологический климат повышает уровень конфликтности персонала, и, наоборот.

В качестве теоретической базы были использованы работы отечественных и зарубежных психологов по вопросам выявления факторов конфликтности персонала и управления ими, таких как А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, А.А. Ершов, В.Г. Зазыкин, Н.С. Нечаева, Зазыкин, Е.Г. Баранов, А.Л. Журавлев, Д.Л. Моисеев, А. Адлер, Н.Миллер, Дж.Морено и др.

Феноменологические аспекты конфликтов отражены в работах А. Адлер, Н.Миллер, Дж.Морено; аспекты социального управления представлены в работах Г. Дерлиена, А.Роуза, А.Адлера, А.Л. Журавлева, Д.Л. Моисеева; общая теория конфликтов раскрыта в работах А.Я. Анцупова, Н.В. Гришина, А.А. Ершова. Также использовались курсы «Конфликтология в социальной работе», разработанный Л.И. Старовойтовой и «Социальная психология», разработанный И.В. Усольцевой, изученные в рамках обучения в Современной Гуманитарной академии.

В данной работе применялись следующие методы и методики исследования: метод интервью, тестирование, эксперимента. В состав тестовой батареи вошли:

− экспресс-методика О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе;

− тест на удовлетворенность трудом Л.А. Верещагиной;

− Тест на ккоммуникативные и организаторские склонности»

В.В. Синявского, В.А. ФедорошинА (КОС);

− тест на уровень конфликтности личности Б.А. Джиоевой;

− методы математической статистики.

Теоретическая и практическая новизна исследования заключается в разработке на основе теоретической базы комплексной модели выявления социально-психологических факторов управления персоналом и управления ими.

Практическая значимость темы исследования состоит в том, что модели выявления социально-психологических факторов управления персоналом и управления ими позволит психологам аналогичных организаций использовать разработанную и апробированную на персонале конкретной организации модель для психологического обеспечения в организациях процесса выявления социально-психологических факторов конфликтности персонала и управления ими, с целью осуществления психодиагностики конфликтов, основных факторов их вызывающих, а также для работы по предупреждению конфликтов персонала и их разрешению.

Структура работы, сформирована в соответствии с поставленными задачами. Работа состоит из введения, трех основных глав, первая из которых посвящена теоретическим аспектам темы, в рамках второй проводится констатирующий эксперимент, в рамках третьей-формирующий эксперимент, заключения. Список литературы, содержащий 56 наименований, включает наряду с отечественными авторами, и ряд зарубежных.



Основная часть (выдержка)

Все 6 занятий были проведены в течение двух недель довольно интенсивно. На наш взгляд, дачную программу для достижения эффективности необходимо проводить в течение месяца, с периодичностью два раза в неделю и с длительностью в 1,25 часа, однако, на формирующем эксперименте время было ограниченно.

По всем упражнениям участникам были даны домашние задания для анализа, оценки, самоанализа своих КОС.

Вторая часть программы - это повышение удовлетворенности трудом. Т.к. удовлетворенность трудом зависит от гигиенических и мотивационных факторов, а гигиенические факторы невозможно реализовать в одном учреждении в отношении сотрудников экспериментальной группы, не реализуя их в отношении сотрудников контрольной группе, то акцент был сделан на мотивационных факторов. Один из наиболее распространённых мотивов в деятельности, труде-это мотивация достижения. Ее наличие делает труд осознанным, мотивированным не только на уровне материального, но и на уровне актуализации высших потребностей: самоуважение, самоактуализация и др. В связи с чем был проведён тренинг на развитие мотивации достижения.



Заключение (выдержка)

В качестве рабочей гипотезы исследования автор выдвинула предположения о том, что следующие социально-психологические факторы влияют на конфликтность персонала: удовлетворенность трудом, социально-психологический климат в коллективе, коммуникативно-организаторские способности. Отмеченные факторы взаимосвязаны с уровнем конфликтности персонала. Низкий уровень удовлетворенности трудом, коммуникативно-организаторских склонностей у сотрудников, неблагоприятный социально-психологический климат повышает уровень конфликтности персонала, и, наоборот.

Для теоретического обоснования гипотезы было проведено теоретическое исследование. Его результаты позволили выявить следующее.

Ряд факторов, как социальных, организационных и сугубо психологических влияют на формирование и развитие конфликтов среди персонала организации. В свою очередь, эти факторы взаимосвязаны собой и влияют на др. на др. Поэтому устранение и «сглаживание» социальных и организационных факторов, позволит снизить уровень психологические личностные факторы конфликтности.

Конфликты подразделяют на межличностные, внутригрупповые, межгрупповые внутри организации, и конфликты с субъектами внешней среды. Первые являются результатом несовпадения целей и интересов сотрудников организации. Факторы конфликтности персонала обусловлены по своей природе психологическими и социальными причинами, если первые связанные с психологией межличностных отношений, психологией трудовой деятельности, то вторые с организационно-социальными отношениями. Поэтому модель выявления социально-психологических факторов конфликтов персонала и их коррекции должна основываться на выявлении социальных, психологических факторов и их коррекции.

Разработана модель выявления социально-психологических факторов конфликтности персонала и управления ими. Она основана на психодиагностике уровня конфликтности персонала, субъективной оценки социально-психологического климата в коллективе и уровня удовлетворённости трудом, развития КОС. Для влияния на факторы конфликтности персонала разрабатывается программа их коррекции. После осуществления программы проводится вторичная диагностика, оценивается статистическая значимость изменений по параметрам. Если они не значимы, то, необходимо выявлять др. более значимые социально-психологические факторы конфликтности персонала и корректировать программу психокоррекции.

Было проведено экспериментальное исследование персонала ДОУ, в ходе которого была проведена диагностика уровня конфликтности, сформированы контрольная и экспериментальная группа, диагностика социально-психологических факторов конфликтности на констатирующем этапе, проведена программа психокоррекции на формирующем в экспериментальной группе

На констатирующем этапе был проведен качественный анализ соотношения уровня удовлетворенности трудом, СПК, КОС и конфликтности в контрольной и экспериментальной группе. По результатам видна частичная обратная взаимосвязь между уровнем удовлетворенности трудом и уровнем конфликтности, однако, она характерна больше для низкого и очень низкого уровня удовлетворенности трудом. Также выявлена частичная обратная взаимосвязь между благоприятностью восприятия СПК и уровнем конфликтности, однако, она характерна больше для неблагоприятного и весьма неблагоприятного восприятия сотрудниками СПК, частичная обратная взаимосвязь между уровнем удовлетворенности трудом и уровнем конфликтности характерная больше для низкого и очень низкого уровня удовлетворенности трудом.

На формирующем этапе эксперимента в экспериментальной группе проводилась программа психокоррекции в течение 6 недель, цель которой, заключалась в повышении уровня КОС, СПК и удовлетворенности трудом. Занятия по каждой части проводились в течение 2 недель. Программа включала: тренинг на развитие КОС, тренинг на улучшение СПК, тренинг на формирование мотивации достижения, что повышает уровень удовлетворенности трудом.

После формирующего этапа эксперимента была проведена повторная диагностика уровня конфликтности и исследуемых ее социально-психологических факторов. Анализ по критерию Вилконсона показал статистическую значимость уменьшения УК в экспериментальной группе и незначимость в контрольной.

Это подтверждает гипотезу о взаимосвязи социально-психологических факторов: удовлетворенность трудом, социально-психологический климат в коллективе, коммуникативно-организаторский способности и уровня конфликтности персонала, а также их влияние на уровень конфликтности.

В контрольной группе, несмотря на незначительные изменения в баллах, удовлетворенность трудом на качественном уровне не изменилась ни у одного сотрудника, в экспериментальной же у 9 человек она поднялась на один уровень. В контрольной группе только у 2 человек СПК на качественном уровне повысился на один уровень, а в экспериментальной у всех.

В контрольной группе только у 1 человека КОС повысился на один уровень. СПК на качественном уровне повысился на один уровень, а в экспериментальной у одного остался на среднем уровне, у 3 повысился на два уровня у 7 повысился на один качественный уровень.

Таким образом, программа психокорекции-эффективна, т.к. повышает урони УТ, СПК и КОС, что снижает уровень конфликтности персонала. ЕЕ можно использовать при снижении конфликтности персонала.



Литература

1. Агапов Е.П. Теория социальной работы – М.: Юрайт. 2014

2. Адлер А. Понять природу человека – СПб.: Летний сад. 2012

3. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М.: Проспект 2012

4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: учебник. – М.: ИНФРА-М. 2015

5. Анцупов, А.Я. Конфликтология: Учебное пособие: схемы и комментарии / А.Я. Анцупов. - СПб.: Питер, 2013

6. Белов А.А., Мильшин А.В. Общий механизм диагностики организационных конфликтов//Актуальные вопросы экономических наук. 2014. № 4. – С. 50-56

7. Бондаренко М.А. Стиль управления как предмет психологического исследования//Мир науки, культуры, образования. 2014. № 2. – С. 216-218

8. Валеева Н. Ш., Пугин И. Н. Основы психологии управления – М.: Кнорус. 2012

9. Генов Р. Психология управления. М.: Кнорус. 2011.

10. Гребень Н.Ф. Психологические тесты для психологов, педагогов, специалистов по работе с персоналом - М.: Букмастер. 2012

11. Дарижапов В.Б. Обзор зарубежных моделей управления персоналом//Известия Иркутской государственной экономической академии. 2012. № 1

12. Ермолаев О.Ю. Математические методы в психологии – М.: ИНФРА-М. 2015

13. Захарова Л.Н. Психология управления – СПб.: Питер. 2014

14. Зиммель Г. Конфликт в современной культуре – М.: Академия. 2014

15. Зеленков, М.Ю. Конфликтология: Учебник / М.Ю. Зеленков. - М.: Дашков и К, 2015.

16. Золотарева Ю.В. Теории мотивации и их место в концепции маркетинга//Российское предпринимательство. 2012 № 10 – С. 57-62

17. Зуб А.Т. Психология управления: учебник – М.: Юрайт. 2014.

18. Игошина И.А. Организационное поведение – М.: ИНФРА-М. 2014

19. Кабаченко Т.С. Психология управления – Ростов н/Д.: Феникс. 2012

20. Карпов А.В., Конева Е.В., Маркова Е.В. Психология труда: учебник, базовый курс – М.: Юрайт. 2012

21. Кильмашкина, Т.Н. Конфликтология. Социальные конфликты: Учебник для студентов вузов / Т.Н. Кильмашкина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2013.

22. Козлов, А.С. Конфликтология социальных групп и организаций / А.С. Козлов, Е.В. Левина, П.А. Эстрова. - М.: Ленанд, 2015.

23. Козьяков Р.В. Психология управления: учебное пособие – М.: Директ-Медиа. 2014

24. Коноваленко В. А., Коноваленко М. Ю., Соломатин А. А. Психология менеджмента. –М.: Юрайт. 2015

25. Левин С. Разрешение конфликтов – М.: Олимп-Бизнес. 2012

26. Ломов Б.Ф., Журавлев А.Л. Психология управления. В 2-х ч. СПб.: Питер. 2013

27. Лукаш, Ю.А. Внутрифирменные конфликты, или трудовая конфликтология в бизнесе: Учебное пособие / Ю.А. Лукаш. - М.: Юстицинформ, 2014

28. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Кнорус. 2012.

29. Майорова В.Р. Управление организационными конфликтами: проблема социальных механизмов на промышленном предприятии//Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2013. № 3.

30. Маклаков А.Г. Общая психология – М.: Кнорус. 2012

31. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД. - 2012.

32. Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. № 8. С. 21-28.

33. Морено Дж. Социометрия – Ростов н/Д.: Феникс. 2016

34. Невелева И.М, Трунов А.А. Конфликтология в социальной работе. – М.: Кнорус. 2013

35. Панина Е.С. Трудовые конфликты на предприятиях//Основы экономики, управления, права. 2012. № 6 – С. 59-63

36. Прокопчук С.С. Социальная психология управления-СПб.: Питер. 2013

37. Пряжникова Е.Ю. Психология труда: учебник для бакалавров – М.: Юрайт. 2014

38. Психология и этика делового общения: учебник/под. ред. В.Н. Лавренкова – М.: Юнити-Дана. 2012

39. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2012

40. Пугачев, В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом : учебник / В. П. Пугачев .— М. : Аспект Пресс, 2011

41. Решетникова К.В. Конфликты в системе управления – М.: Юнити-Дана. 2013.

42. Решетникова, К.В. Организационная конфликтология: Учебное пособие / К.В. Решетникова. - М.: ИНФРА-М.: 2013.

43. Руденко А.М., Самыгин С.И. Психология социальной работы – М.: Дашков и К. 2014

44. Руденко, А.М. Конфликтология: Учебное пособие для бакалавров / А.М. Руденко, С.И. Самыгин. – Ростов н/Д: Феникс, 2013

45. Садовая Е.С. Современные механизмы регулирования социально-трудовых отношений: опыт развитых стран и России/Проблемы прогнозирования. 2012. № 5. С. 107-123

46. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -Ростов - на-Дону, - 2012.

47. Сафонова Л.Ф. Психология социальной работы. –М.: Академия. 2012

48. Семенов А.К. Современный менеджмент. М.: Экономика. - 2013.

49. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Гардарики. 2013.

50. Практикум по социально-психологическому тренингу / Под ред. Б.Д. Парыгин. СПб.: Спецлитература. 2013

51. Старовойтова Л.И. Конфликтология в социальной работе: юниты. СГА. 2012

52. Тимохин Я.С. Психология конфликта в социуме//Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации.2012. № 4. – С. 132-136

53. Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. Социология труда. Учебник для вузов. - М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга. 2012

54. Тощенко Ж.Т. Социология управления. Учебник. – М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2013

55. Травин В.В. Мотивационный менеджмент: учеб.-практ. пособие. 3-е изд., перераб. (серия: «Модульная программа «Руководитель XXI века». Модуль III) / В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: Дело, 2012.

56. Шарков, Ф.И. Общая конфликтология: Учебник для бакалавров / Ф.И. Шарков, В.И. Сперанский. - М.: Дашков и К, 2015

57. Усольцева И.В. Социальная психология: юниты –М.: СГА. 2013



Примечания

антиплагиат 78%, есть речь защиты, раздаточный, глоссарий

Информация о работе

Тип: Дипломная работа
Страниц: 90
2100 p.
Не подошла эта работа?

Закажите написание уникальной работы.
Средний балл наших работ: 4,9
Мы помогли 310786 студентам.
Оформление заявки БЕСПЛАТНО и
ни к чему не обязывает.
X
X