8-804-333-71-05
(бесплатно по РФ)
Ваш город: Феърфилд
Зачётик.Ру - каталог студенческих работ.

У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

Главная / готовые работы / Рефераты / Менеджмент

Персонал как объект и ресурс управления - Реферат

Тип: Реферат
Раздел: Менеджмент
Страниц: 15
Год: 2018

Содержание

Введение 3

1. Персонал как объект управления 4

2. Персонал как ресурс управления 9

Заключение 15

Список литературы 16

Курсовая работа:
Персонал как объект управления в организации

Контрольная работа:
Персонал как объект управления

Введение (выдержка)

Тема представленной работы – персонал как объект и ресурс управления.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что важнейшей проблемой современного этапа развития экономики выступает улучшение управления персоналом индустрии гостеприимства, так как эффективное управление персоналом становится важным фактором конкурентоспособности предприятий и достижения ими экономических успехов.

В условиях рыночных отношений особое значение придается повышению уровня работы с персоналом, постановке её на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет наилучшего отечественного и зарубежного опыта, вопросам практического применения современных форм управления.

Управление персоналом представляет собой компонент управления любого гостиничного предприятия наряду с управлением материальными, финансовыми и информационными ресурсами. Однако в силу присущей специфики управление персоналом представляет собой особый вид управленческой деятельности.

Дипломная работа:
Имущественные права как объект гражданских правоотношений

Отчет по практике:
Персонал как фактор конкурентного преимущества организации

Основная часть (выдержка)

1. Персонал как объект управления


Одной из важных сторон в производственном управлении являются люди и их возможный уровень образования и опыта. В теории управления существует довольно большая терминология для людей, которые заняты в производственной деятельности: трудовые ресурсы, человеческий фактор, кадры, персонал.

Термин «трудовые ресурсы» был введен в науку в 20-е годы XX века. В этот срок использовали его как планово-экономический показатель измерения рабочей силы. Современное понимание трудовых ресурсов трактуется как человеческие ресурсы, что является более широким и включает в себя такие понятия, как трудовой потенциал, состояние здоровья, уровень образования, способностей и культуры, профессиональные знания для работы в сфере общественно полезной деятельности [1, c. 20].

Кадры – это штатные работники, обладающие определенной квалификацией, а также определенной профподготовкой, которые при этом имеют специализированные знания, навыки или опыт работы в данной отрасли. Данный термин во многих источниках часто приравнивается только к части работников, например, это могут быть специалисты или работники высочайшей квалификации, у которых к тому же есть и стаж работы в этой фирме.

Термин «персонал» самым распространенным на уровне фирмы, так как он определяет личный состав фирмы, который осуществляет работающий по найму. Он характеризуется следующими показателями:

– трудовые отношения с руководством, которое закрепляется посредством заключения договора;

– наличие набора качеств, сочетание которых поможет в достижении поставленных целей.

Персонал фирмы характеризуется количеством, структурой, профессиональной пригодностью и компетентностью. Количество работников устанавливается в зависимости от характера, масштаба, сложности, трудоемкости процессов. Эти характеристики помогают найти необходимое, и документированное количество работников, что трудно сделать в условиях непрерывного производства. Поэтому лучшей характеристикой численности работающего персонала выступает среднесписочное количество, то есть количество сотрудников, которые официально работают на определенный момент времени [1, c. 23].

В среднесписочное количество работников на определенную календарную дату включают весь персонал, который приняли и уволили к определенной заданной дате. Можно выделить 3 категории работников:

– постоянные;

– временные;

– сезонные.

В среднесписочное количество не входят лица, которые работают по совместительству либо направленные на обучение с отрывом от производства.

С точки зрения учета, списочное количество представляет собой общую сумму присутствующих и отсутствующих на работе. В теории управления персоналом существуют различные подходы к квалификации персонала в зависимости от выполняемых функций. Эта классификация предусматривает две основные категории персонала с участием в процессе производства: управленческий и производственный [1, c. 25].



Заключение (выдержка)

Таким образом, система управления персоналом - это совокупность подсистем и элементов, необходимых и достаточных для протекания эффективного процесса планирования, привлечения, использования и развития персонала предприятия.

Организации удерживают позиции на рынке в том случае, если отслеживают изменения конъюнктуры и соответственно реагируют на эти изменения. Развитие (или изменение) системуправления персоналом должно предшествовать изменениям внутренней и внешней среды предприятия, а не следовать за ними, т.е. прогностическое проектирование систем управления представляет собой основное условие эффективного функционирования любой организации. Это возможно только при непрерывной оптимизации системы управления персоналом, включающей не только первичную разработку проекта, но и постоянную оценку эффективности спроектированной системы, выявление причин и факторов отклонений достигнутых результатов от намеченных в проекте и, как следствие, корректировку проекта развития системы управления персоналом в связи с изменяющимися целями и стратегией развития фирмы.

Необходимо отметить, что эффективность деятельности современных организаций будет обусловлена грамотным подходом к формированию кадрового потенциала, и как следствие, необходимостью совершенствования системы управления персоналом.

Курсовая работа:
Имущественные права как объекты гражданских правоотношений

Контрольная работа:
Проблемы управления персоналом

Литература

1. Бунатян А.Н. Организационно-экономические основы современных технологий отбора персонала организации: Автореф. дис. канд. экон. наук. Москва, 2011. 24 с.

2. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. М.: ИНФРА М, 2007. С. 47.

3. Джой-Метьюз Д. и др. Развитие человеческих ресурсов. М.: Эксмо, 2006. С. 34.

4. Кудрявцева Е.И. Управленческий потенциал персонала: функции против институций. Монография – СПб. : Социально-гуманитарное знание, 2015 – 196 с.

5. Развитие кооперации организаций высшего образования и инновационных предприятий: организационные формы, Диссертация. // Федеральное государственное бюджетное учреждение науки «Институт Проблем Региональной Экономики Российской Академии Наук», Санкт-Петербург, 2014.

6. Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. С. 10.

7. Управление персоналом организации: Учеб. пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. М.: Вузовский учебник: ИНФРА. М., 2010. С. 56.



Информация о работе

Тип: Реферат
Страниц: 15
Год: 2018
300 p.
Не подошла эта работа?

Узнайте стоимость написания
работы по Вашему заданию.
Мы уже помогли 312130 студентам.
Оформление заявки БЕСПЛАТНО и
ни к чему не обязывает.
X
X