Разработка системы мотивации - Реферат

Содержание

ВВЕДЕНИЕ…. ….3

1.Краткая характеристика предприятия…4

2 Анализ организационной структуры кадровой службы и оценка кадрового состава организации….11

3.Анализ состояния разрабатываемой проблемы в данной организации…17

4. Формулирование практических рекомендации по устранению выявленных проблем….19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ….20

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.….21

Введение (выдержка)

Основным фактором, который непосредственно влияет на качественные характеристики персонала и стоимость человеческого капитала предприятия в целом является система развития персонала. Эта система является ключевой составляющей управления персоналом в целом и способствует укреплению конкурентных преимуществ предприятия на рынке

Основная часть (выдержка)

. Целью развития персонала является формирование и поддержание кадрового потенциала, повышение профессионального мастерства работников, формирование у них современного экономического мышления, умения работать в команде, обеспечение на этой основе высокой производительности труда и эффективного функционирования предприятия в целом.

Одним из основных условий развития фирмы, повышения ее престижа на рынке и увеличения конкурентоспособности являются качественные корпоративные знания, которые должны постоянно повышаться и совершенствоваться. Обучение персонала направлено на то, чтобы привести в соответствие знания и умения работников требуемому уровню производства, повысить профессиональный уровень сотрудников.

Обучение персонала ‐ это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги.

Заключение (выдержка)

Для мотивации персонала была разработана сложная система стимулирующих надбавок в виде премий. Если план выполнен/перевыполнен, то все сотрудники получают премию.

Таким образом, за месяц, например, у менеджеров по обслуживанию программного обеспечения нарабатывается общий командный бонус.

Еще одно основание премирования — это уровень знаний. Главный принцип, на котором основывается система оплаты за компетенции и знания, заключается в том, чтобы поощрять работника за дополнительные навыки и знания, которые он приобрел, если они способствуют росту профессионализма.

Этот подход оправдан, поскольку руководство компании понимает, что ее конкурентное преимущество прямым образом зависит от уровня компетентности персонала. Все сотрудники проходят аттестацию, в ходе которой оценивается эффективность выполнения сотрудниками их должностных обязанностей.

Литература

1. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ – М.: Эксмо, 2011. – 192 с.

2. Арутюнов В.В. Управление персоналом / Арутюнов, В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М Р-н-Д: Феникс, 2017

3. Баканов М.И. Экономический анализ. - М., Финансы и статистика, 2009 г. - 255 с.

4. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб.пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2016. – 200 с., с.4

5. Веселов А.Т. Как улучшить управление организацией. -М.: Слим, 2017. – 290 с.

6. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Елена Ветлужских. — 2-е изд., доп. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2011. — 149 с.

7. Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. - М., 2017

8. Десслер Гари Управление персоналом: перевод с английского. – М.: БИНОМ, 2018, 223 с.

9. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 2018, 312 с.

10. Девяткин Е.А. Теория и практика конкуренции: учебно-методический комплекс. – М.: ЕАОИ, 2018- 347 с.

11. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие - Н.Новгород: НИМБ, 2019.-320с.

12. Ильин Е.П. Обучение персонала. СПб.: Питер, 2017. – 512 с.