Коммуникативные процессы в маркетинге - Контрольная работа

Ситуация 1

«КАК ПОЙМАТЬ РЕКРУТЕРА?».

Как и многие другие сферы, рынок подбора персонала переживает всплеск изменений, связанных с развитием технологий. Бурно растут работные сайты, активно развиваются специализированные приложения для социальных сетей. Также, в конце 2011 года на рынке был запущен онлайнпроект Recruitnet.ru. Это ресурс, представляющий собой площадку, где компании размещают вакансии, а профессиональные рекрутеры могут их закрывать, работая по схеме фриланс-сотрудничества (как те, кто только этим зарабатывает на жизнь, так и «совместители»).

За четыре месяца существования сеть фрилансеров растет достаточно быстро - к середине марта насчитывалось 125 человек из 20 регионов (все с опытом работы от двух лет). Количество работодателей - чуть более 26 компаний (хотя и не все из них вывешивают сразу свои вакансии). Получив первый опыт работы, как публичного сервиса, и осмыслив его, создатели ресурса осознали необходимость изменения стратегии развития. Владельцы проекта определяются на данный момент с тем, какой путь развития будет наиболее эффективным в долгосрочной перспективе, но при этом обеспечит приток заказов уже в ближайшее время.

Альтернативный выбор.

Есть два альтернативных пути развития и позиционирования проекта, но какой из них - лучше?

Ситуация 2

«Исследование внутрикорпоративных коммуникаций в группе компаний Alcon».

В октябре 2010 года директор по корпоративному развитию ГК Alcon Нармина Борисова отметила для себя «звоночки» о том, что систему взаимодействия, принятую в компании, стоит улучшить.

В июне 2011 года в рамках ежегодной корпоративной сессии, посвященной развитию компании, было принято решение провести исследование для разработки комплекса мер, необходимых для развития системы внутренних коммуникаций.

Несколько очевидных и в то же время эффективных шагов позволили компании Alcon не только скорректировать негативные стороны сложившейся корпоративной культуры, но и определить оптимальный набор инструментов для обеспечения информированности и интереса сотрудников к задачам компании и коллег.

Во втором сценарии интересна возможность открытия офисов, для проведения личных собеседований и прямого общения с работодателями. Но открывать офисы сразу во всех регионах финансово тягостно и не выгодно, а исследовать рынок в регионе, не работав в нем – качественно не возможно. Опять же встает вопрос – где взять опытных сотрудников? Командировать в регионы сотрудников с головного офиса не выгодно, а на месте сложно найти хорошего управленца, смотрящего с Recruitnet.ru в одну сторону.

Мне кажется, что оптимальным вариантом будет вызвать хорошо зарекомендовавших себя фрилансеров – по 2-3 человека с региона, в котором услуги Recruitnet.ru более востребованы и на личной встрече провести беседу, желательно и тестирование на профпригодность. Хорошо зарекомендовавшим себя кандидатам предложить возглавить офис и на месте подобрать персонал, за который уже он будет ручаться.

Считаю, что этому способствовал грамотный подход к коммуникативному процессу.

Очень важно, что сотрудники заранее, в неформальной обстановке были уведомлены о планируемом исследовании. Если такую информацию преподнести на совещании, в официальной атмосфере, сотрудники, скорее всего, будут возмущены и посчитают, что их в чем-то подозревают или хотят сократить штат.

Правильный посыл – залог успеха любого начинания.

Очень грамотным можно назвать тот фактор, что при составлении анкеты не было таких социально желательных для человека ответов, как: затрудняюсь ответить, воздержусь и т.д.

Также место проведения анкетирования выбрано удачно – каждый мог заполнить анкету в удобное для себя время, при свободном личном пространстве. Если бы анкетирование проходило в актовом зале или по отделам – обстановка была бы напряженной.

Считаю, что оптимальным набором для информирования сотрудников может быть «сарафанное радио», главное чтоб источник в правильном аспекте донес информацию до следующего, и не было коммуникативной искаженности.

Интерес к исследованию, как бы банально это не звучало, можно подогреть с помощью информации, которая бы намекала на возможное повышение по службе или финансовой выгоды.