Социальные льготы и гарантии в системе мотивации (на примере ОАО...) - Курсовая работа

Содержание

Введение 3

1. Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом организации 6

1.1 Понятие и сущность мотивации, ее роль в системе управления персоналом организации 6

1.2 Социальные льготы и гарантии в системе мотивации персонала 15

2. Анализ системы мотивации персонала в ОАО «Аксон» 26

2.1 Общая характеристика деятельности ОАО «Аксон» 26

2.2 Исследование существующей системы мотивации персонала в ОАО «Аксон»….29

2.3 Особенности социального аспекта в системе мотивации персонала ОАО «Аксон» 38

3. Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации персонала ОАО «Аксон» 42

3.1 Основные направления для совершенствования социального аспекта системы мотивации персонала ОАО «Аксон» 42

3.2 Оценка социально-экономической эффективности разработанных предложений 44

Заключение 50

Библиографический Список 52

Приложение 1 55

Введение (выдержка)

Задачи мотивационного менеджмента сводятся к организации условий, в которых сотрудники могли бы наиболее полно реализовать свой потенциал при одновременном исключении демотивирующих факторов.

Основными особенностями современной мотивации труда являются: обогащение содержания труда, стремление сделать его наиболее творческим, оптимальное вовлечение работников во все этапы производственного процесса (от планирования до контроля качества и расходов), создание широких возможностей для повышения квалификации (в т.ч. служебного продвижения), расширение производственной автономии работников, участие их в акционировании капитала, укрепление социальных взаимосвязей в трудовых коллективах и т.д.

Однако необходимо отметить, что использование мотивирующих факторов зачастую подразумевает лишь использование их материальной, а точнее – денежной составляющей, что, несомненно, отражает внутренние ожидания работников. С точки зрения работодателя, оплата труда работников всегда относится к издержкам производства. Поскольку снижение издержек в себестоимости продукции является одним из факторов повышения конкурентоспособности предприятия, то руководители и сотрудники кадровой службы должны принимать во внимание и проблему нематериального стимулирования работников.

С другой стороны, было бы большой ошибкой свести потребности индивида лишь к материальной стороне жизненного процесса, забыв о том, что кроме всего прочего, человек – социальное существо, имеющее свои специфические потребности: потребность в общении, труде, свободе, познании, самосовершенствовании и т.д.

Продолжение после покупки

Основная часть (выдержка)

Что касается методов управления, то на сегодняшний день используется управление по ситуации (наблюдение и анализ), по результатам (коррективы в зависимости от достижения запланированных результатов), целевое управление (достижение личных целей).

В зоны развития можно определить оптимизацию системы управления, путем оптимизации распределения управленческих функций заместителей на руководителей отделений, минимизацию количества операций по согласованию и упрощению процедур принятия решений.

Оптимизация распределения функций должна строиться на следующих принципах – управление основными процессами должно быть максимально делегировано руководителям отделений, включая планирование деятельности и прогнозирование ее результатов, за счет чего будет обеспечена высокая мотивация менеджмента и обеспечена ответственность за конечный результат работы.

Заключение (выдержка)

Мотивация персонала занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Безусловно, достойная зарплата оказывает большое влияние на положительный имидж работодателя. Но не менее важна нематериальная мотивация сотрудников, а тем более ее социальный аспект — мощный стимул к эффективной работе, одна из ключевых составляющих корпоративной культуры.

Анализ литературных источников, позволил сделать следующие выводы:

1. Детально разработанная система мотивации труда позволяет мобилизовать трудовые потенциалы, создает необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности.

Продолжение после покупки

Литература

1. Адаир Д. Искусство управлять людьми и самим собой. – Изд-во: Эксмо, 2006. – 327с.

2. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала: понятия и определения // Журнал «Консультант директора». - 2007. - № 4. - с. 23-34.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. — М.: Высшая школа, 2005. - 224с.

4. Вырковский А., Бочарский К. Поиск мотива // Секрет фирмы. - 2008. - № 14. - с. 70-71.

5. Гаудж П. Исследование мотивации персонала. – М.: Изд-во Баланс Бизнес букс, 2008. – 272с.

6. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие / Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2009. – 321с.

7. Гостик Э., Элтон Ч. Принцип \"морковки\": Новейшая тенденция в системе мотивации сотрудников. Изд-во: Эксмо, 2008. – 256с.

8. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала. - Новосибирск, 2007. – 179с.

9. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., Управление деловой карьерой. Изд-во: Академия, 2007. – 311с.

10. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 327с.

11. Кобьел К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 192с.

12. Кристиани А. Мотивация успеха: 111 советов для достижения лучших результатов: пер. с нем. /А. Кристиани. - М.: Интерэксперт, 2007. - 255с.

13. Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет… / Пер. с англ. - СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2007. – 235с.

Продолжение после покупки

Примечания

Очень качественная курсовая работа, занимала призовые места на всероссийских конференциях.

Оригинальность 75% по Антиплагиат, много ссылок, таблиц, расчетов.

Объем – 57 страниц