Управление персоналом - Контрольная работа

Содержание

I часть теоретическая:

1. Что включается в модель рабочего места? Приведите примеры

2. Какие методы оценки потенциала работников вы знаете? Раскройте сущность каждого метода.

3. В чем заключается повременная заработная плата? Приведите примеры

4. Назовите различия понятий «подготовка», «переподготовка» и «повышение квалификации», рассмотрев их на примерах

5. Что такое аудит персонала? Приведите примеры

II часть практическая:

Ситуация «Проблемы в центре по обучению»

Генеральный директор Международного центра по обучению управлению обратился в консультационную компанию, специализирующуюся в области управления персоналом.

За три года своего существования Центр превратился из объединения трех бывших коллег в мощное учебное заведение, реализующее десятки программ профессионального обучения. В центре работает 15 штатных инструкторов и 5 технических сотрудников. Генеральный директор центра также периодически приглашает преподавателей со стороны, с которыми заключаются разовые контракты. Центр проводит обучение руководителей, специалистов по финансам, бухгалтерскому учету и стратегическому управлению, предлагая общие курсы для всех желающих, а также разрабатывая специ-альные программы по заказу организаций. На долю последних приходится 70% объема работ Центра.

По мнению Генерального директора Центра, начальный период развития организации с идеологией «компания = семья» (когда каждый старался изо всех сил) завершился. Центр перерос границы неформальной организации и нуждается в формальной системе оценки работы каждого сотрудника.

Вопросы для обсуждения

1. Какие цели в области управления персоналом стоят перед Центром?

2. Какую систему оценки работы сотрудников Вы бы предложили Генеральному директору?

3. В чем заключаются проблемы применения методов оценки персонала?

Введение (выдержка)

Модель рабочего места представляет собой набор характеристик должности, дающий общую картину того, что необходимо кандидату для работы в этой должности, а также условий работы.

модель рабочего места включает в себя 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места.

1. Кадровые данные.

2. Опыт работника.

3. Профессиональные знания.

4. Профессиональные умения.

5. Личностные качества.

6. Психология личности.

7. Здоровье и работоспособность.

8. Уровень квалификации.

9. Служебная карьера.

10. Хобби.

11. Вредные привычки и недостатки.

12. Организация труда.

13. Оплата труда.

14. Социальные блага.

15. Социальные гарантии.

Пример:

Вакансия: менеджер по продажам.

Основная часть (выдержка)

К методам оценки потенциала работников можно отнести следующие:

1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и приоценке управленческого персонала.

2. Тесты на профпригодность. Их цель - оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.

3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций.

4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития

отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний

и оценку профессионально важных качеств претендента.

7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены.

8. Нетрадиционные методы:

= используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией.

= некоторые виды психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях;

= астрология, графология;

= алкогольный и наркотический тесты.

Заключение (выдержка)

3. Главное проблема в данной ситуации, на наш взгляд, это реакция персонала на изменения. Любые изменения внушают некоторые опасения, поэтому важно донести до сотрудников идею о том, что в данной ситуации задача оценки персонала не выявит «слабое звено» и распрощаться с ним, а поиск оптимального расходования трудовых ресурсов и оптимизации работы компании.

Литература

1. hh.r*

2. hrm.r*

3. Васильева М. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций// Управление персоналом. – 2009. – №10

4. Иванова С. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?. – 2-е изд. – М., 2006. – 288 с.

5. Комиссарова Т.А. Действия компании, направленные на повышение эффективности труда персонала в условиях кризиса// Маркетинг в России и за рубежом. – 2009. - №1

6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело,1997

7. Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПБ.: Питер, 2008. – 368 с.

8. Санников Б. Система рейтингов работников как инструмент повышения мотивации персонала// Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2009. - №2

9. Тикунова Т.Н. Особенности построения системы мотивации// Менеджмент сегодня. – 2008. - №5