Для поиска нужного реферата введите его тему ниже:

Контрольная работа: «Мотивационный менеджмент»



Содержание

1. Конкретная ситуация №1.

2. Конкретная ситуация №3: «Мотивирование работников Мясокомбината»

Введение (выдержка)

Конкретная ситуация №1 (решается всеми).

Рассчитайте экономическую эффективность мотивационного управления персоналом фирмы при следующих условиях.

В ООО «Эдельвейс» среднесписочная численность работников составляет 100 человек. До проведения мотивационных мероприятий, связанных с приходом новой управленческой команды, экономические показатели были следующие. Условия труда и социально-психологический климат неудовлетворительны. Наблюдалась высокая текучесть кадров. В среднем ежемесячно увольнялось 20 человек. Затраты на поиск одного нового работника составляли 30 у.е. Производительность труда составляла 28 у.е. в день на человека. Число рабочих дней, отработанных за месяц, в среднем составляет 20 дней.

После проведения мотивационных мероприятий в течение трех месяцев текучесть кадров снизилась до пяти человек в месяц. Производительность труда выросла до 28,5 у.е. в день на человека.

Трое сотрудников выразили желание пройти обучение за счет средств фирмы (350 у.е. на человека) с последующим совмещением смежных профессий.

В результате чего удалось сократить должности троих менеджеров, прибавив к окладам (250 у.е./чел.) троих обучившихся сотрудников по 100 у.е. В данном случае в качестве затрат на заработную плату на одного работника выступает разница между старой зарплатой и прибавкой.

Требуется определить:

1. Эффект от увеличения производительности труда.

2. Эффект от снижения текучести персонала.

3. Эффект от обучения с последующим совмещением профессий за квартал.

4. Суммарную эффективность мотивационного управления персоналом

Заключение (выдержка)

Конкретная ситуация №3: «Мотивирование работников Мясокомбината»

Когда три года назад Петр Романов стал директором и основным совладельцем приватизированного предприятия «Подмосковный мясокомбинат», оно находилось в хорошем финансовом положении. Комбинат продавал свою продукцию во все близлежащие области и регионы, а объем этих продаж рос на 20% в год. Люди покупали продукцию комбината за ее качество. Однако Романов вскоре заметил, что работники комбината не уделяют достаточного внимания уровню выполнения своей работы. Они делали крупные ошибки: путали, например, упаковку и наклейки для разных образцов продукции; добавляли в исходную продукцию не те добавки; плохо перемешивали состав колбас и сосисок. Были случаи, когда работники неумышленно портили готовую продукцию средствами для чистки рабочих мест. В общем, люди делали в течение восьми часов только то, что им было сказано, а затем шли домой.

Для того чтобы повысить мотивированность и обязательства работников комбината, Романов и другие руководители предприятия решили ввести в управление систему участия работников в принятии решений. Для начала они доверили работникам проверку качества продукции. В результате не высшее руководство определяло «вкус» продукции, а сами работники делали это на своих участках. Такое положение дел вскоре побудило последних к производству продукции более высокого качества. Работников стало интересовать, во сколько их продукция обходится предприятию, и что думают покупатели о различных сортах мясных и колбасных изделий.

Одна из бригад даже разработала технологию внедрения на своем участке специальной пластиковой вакуумной упаковки для скоропортящейся продукции. Для этого членам бригады пришлось, собрав необходимую информацию, сформулировать проблему, установить рабочие контакты с поставщиками и другими работниками на мясокомбинате, а также провести обследование универсамов и мясных киосков, чтобы узнать о том, как сделать упаковку лучше. Бригада взяла на себя ответственность за определение качества, а впоследствии и за улучшения в производственном процессе. В итоге, все это привело к тому, что среди работников стали появляться жалобы на тех, чей уровень выполнения работы был низким, и чье безразличие мешало улучшению работы. Позже жалобы стали распространяться и на руководящий состав и сопровождались требованиями их переподготовки или увольнения. Было решено, что вместо увольнения они пройдут переподготовку прямо на предприятии с участием всех заинтересованных сторон.

Романов, другие высшие руководители предприятия и представители рабочих разработали новую систему оплаты, названную «разделенное участие в результатах работы мясокомбината». В рамках этой системы фиксированный процент «доналоговой» прибыли делился каждые шесть месяцев между всеми работниками предприятия. Индивидуальное участие в разделенной прибыли основывалось на результатах оценки уровня выполнения работы каждым из участников этого процесса. Сама система оценки была разработана и проводилась в жизнь группой работников мясокомбината, представлявших его отдельные подразделения. Так, работники предприятия оценивались: по их вкладу в групповую работу; по тому, как они взаимодействуют с членами группы; по их отношению к групповой работе как таковой; по дисциплине посещения работы и по соблюдению техники безопасности.

Кроме того, группы или бригады были ответственны за отбор, подготовку и оценку своих работников, а если это было необходимо, то и за увольнение своих коллег по работе. Они также принимали решения по графику работы, требуемому бюджету, измерению качества и обновлению оборудования. Многое, что раньше являлось работой руководителя группы на таком предприятии, теперь стало частью работы каждого члена группы.

Петр Романов считал, что успех его бизнеса определялся следующим:

1. Люди хотят быть значимыми. И если это не реализуется, причина — в руководстве.

2. Люди выполняют работу на том уровне, который соответствует их ожиданиям. Если говорить людям, что вы от них ожидаете, то можно влиять на уровень выполнения ими своей работы и таким образом мотивировать их.

3. Сами ожидания работников определяются целями, которые они перед собой ставят, и системой вознаграждения.

4. Любые действия руководства и менеджеров предприятия в значительной мере влияет на формирование у работников ожидания.

5. Любой работник способен научиться выполнению многих новых разнообразных задач в рамках своей работы.

6. Результаты деятельности предприятия показывают, кто я такой и что представляет моя работа. Моя работа заключается в создании условий, при которых наивысший уровень выполнения работы каждым служит как его индивидуальным интересам, так и интересам предприятия в целом.

Вопросы:

1. Каким образом и в какой степени мотивационная политика Романова удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу?

2. Объясните успех политики использования мотивационной теории ожидания.

3. Концентрировал ли Романов внимание на факторах «здоровья» или на мотивационных факторах Гецберга в своей программе мотивации?

4. Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения.

5. Желали бы вы работать на Подмосковном мясокомбинате? Обоснуйте свой ответ.

6. Возможен ли успех подобной мотивационной программы на предприятиях других отраслей, в том числе отраслей нематериального производства?

Список литературы

1. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб.: Питер, 2007.

2. Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Наука, 2006.

3. Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации // Управление персоналом. – 2005. - № 4 (111). – С. 39-41.

4. Грабс-Уэст Л. Сотрудники на всю жизнь: Уроки лояльности от Southwest Airlines. – М.: Изд-во «Манн, Иванов и Фербер», 2008.

5. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005.

6. Коргова М.А. Кадровый менеджмент: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2007.

7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006.

8. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. – СПб.: СПбГИЭА, 2005.

9. Тебекин А.В., Касаев Б.С. Менеджмент организации: Учебник. – М: КНОРУС, 2006.

Похожие работы
Мотивация и стимулирование работников в современных системах управления трудом - Курсовая работа

Анализ системы управления персоналом и разработка мер по совершенствованию системы управления персоналом в ГОУ НПО ПУ-86 - Дипломная работа

Зачетная работа по дисц. Мотивационный менеджмент - Контрольная работа

Мотивационный процесс и его влияние на организационное поведение - Курсовая работа

Стратегический менеджмент на примере ОАО НПК «Родник Здоровья» - Курсовая работа

Контроль как функция менеджмента. Проблемы контроля в крупных организациях - Курсовая работа

Внедрение принципов Ли Якокки в менеджмент компании ООО «Фрегат-Аэро - Курсовая работа

Совершенствование стимуляции персонала в ООО "ГиперГлобус" - Дипломная работа

Роль мотивации в менеджменте. - Курсовая работа

Мотивация персонала гостиницы - Дипломная работа

Управление персоналом как фактор совершенствования на примере ОАО «Ижевский мотозавод - Дипломная работа

Покупка готовой работы
Название: «Мотивационный менеджмент»
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: Контрольная работа
Страниц: 15
Год: 2013
Цена: 450 руб.

*

С условиями покупки работы согласен(-на).


Не нашли что искали?
Устали искать нужную курсовую, реферат или диплом?
Закажите написание авторской работы на Зачётик.Ру!


А так же: Отчёты по практике | Семестровые работы | Эссе и другие работы

Наши специалисты выполняют заказы по любым темам и дисциплинам.
Средний балл наших работ: 4,9
Мы помогли 8460 студентам.