Для поиска нужного реферата введите его тему ниже:

Курсовая работа: «Проблемы кадровой работы в муниципальных органах»



Содержание

Введение 3

Глава 1. Проблемы и перспективы совершенствования кадровой работы в муниципальных органах 5

1.1. Совершенствование механизмов кадровой политики в органах местного самоуправления 5

1.2. Перспективы создания единой кадровой политики в органах местного самоуправления 10

Глава 2. Основные аспекты кадровой политики в Администрации г. Владивостока 18

2.1. Задачи и функции Управления муниципальной службы и кадров Администрации г. Владивосток 18

2.2. Предложения по повышению эффективности кадровой политики на примере Администрации г. Владивосток 30

Заключение 41

Список использованных источников 43

Приложение 1 46

Приложение 2 47

Введение (выдержка)

Тема курсовой работы «Проблемы кадровой работы в муниципальных органах» является актуальной в настоящее время. Решающим фактором преодоления негативных процессов в экономике и социальной жизни страны становится способность власти эффективно управлять, обеспечивая стабильность и возрождение экономической и политической мощи государства, создание благоприятных условий для жизни его граждан, новых возможностей для развития человеческого потенциала России. Становится совершенно очевидным, что никакие реформы, никакие даже самые четко проработанные законы, жесткие указы, предметные распоряжения, концепции и долгосрочные проекты – все это не будет претворено в жизнь и останется на бумаге, если радикально не изменится отношение государства к проблеме человеческого фактора, к управленческим кадрам.

Кадровый потенциал – это гарант развития России как правового, демократического, социального государства, залог её возрождения как великой державы. Поэтому проблема кадров, их формирования, развития и рационального использования в органах местного самоуправления – одна из самых актуальных проблем менеджмента.

Кадровая работа в сфере муниципальной службы выступает одним из приоритетных направлений государственной кадровой политики, поскольку только от управленческих кадров с их профессиональными, деловыми и нравственными качествами, их опытом организационной работы зависит успех дела.

Актуальность кадровой политики обусловлена формированием качественного состава органов управления, где только профессионально занятые кадры в аппарате администрации могут эффективно реализовать функции и задачи государственной и муниципальной власти.

Объект исследования – кадровая политика.

Предмет исследования – кадровая политика в органах местного самоуправления.

Цель исследования – комплексный анализ основных аспектов кадровой политики в органах местного самоуправления.

Задачи исследования:

- рассмотреть понятие, сущность и содержание кадровой политики;

- изучить особенности кадровой политики в органах местного самоуправления;

- рассмотреть совершенствование механизмов кадровой политики в органах местного самоуправления;

- изучить перспективы создания единой кадровой политики в органах

местного самоуправления;

- рассмотреть задачи и функции Управления муниципальной службы и кадров Администрации г. Владивосток;

- разработать предложения по повышению эффективности кадровой политики на примере Администрации г. Владивосток.

Выдержка из основной части

На эффективность выполнения властных функций решающее воздействие оказывает профессионализм государственных служащих. По мнению ученых, эффективным может быть только механизм реализации государственной кадровой политики, который основывается на идее эволюции кадровых состояний. К числу первостепенных практических задач следует отнести повышение научной обоснованности государственной кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессионального развития персонала государственной и муниципальной службы, расширение сети и качественное обновление государственных образовательных учреждений и кадровых служб государственных органов, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами .

По данным опроса, в администрации города Владивосток можно выстроить иерархию факторов, влияющих на повышение уровня профессионализма государственных служащих. Так, на первом месте стоит фактор, определяющий новаторский подход к делу и инициативность (на это указали 30% из числа опрошенных); на втором – фактор, указывающий на продвижение по службе в зависимости от уровня профессионализма (26,6%). На третьем месте оказалось стремление реализовать себя в управленческой сфере (16,6%), на четвертом – повышение роли государственной службы в обществе (11,6%). На последнем месте среди указанных факторов – планирование индивидуального профессионального развития персонала. На него указали 6,6% из числа опрошенных .

Как активная, сознательно организованная деятельность, кадровое обеспечение включает в себя реализацию многих мер (организационных, образовательных, экономических, управленческих и др.), направленных на обеспечение потребностей государственных органов в кадрах определенной специализации и квалификации. Точнее говоря, это система кадровой политики, сознательно направленных на прогнозирование и планирование подготовки кадров, на обновление и сохранение преемственности государственных служащих, их профессиональное развитие, на стимулирование качества труда и служебное продвижение и др.

В кадровом обеспечении важно не только выделить приоритетные задачи, но и умело определить механизмы и технологии их решения. Прежде всего, это вопросы организации кадровой работы. Но вы работку механизма кадровой деятельно сти нельзя отрывать от ее содержания. Их выбор не может быть произвольным, связанным с волей того или иного лидера, руководителя государственного органа. Компонентами кадрового обеспечения являются не только организационные механизмы, но и образовательные, нравственные, социально-психологические, нормативно-правовые, информационные, научно-методические, финансово-материальные и др. Их взаимодействие и взаимообеспечение в рамках единой системы могут привести к положительному результату. В Приморском крае уделяется особое внимание работе с кадрами. Можно сказать, что в настоящее время органы государственной власти и местного самоуправления укомплектованы достаточно дееспособным кадровым составом. В рамках реформы государственной службы проведен комплекс мероприятий, направленных на совершенствование правовых, организационных и финансово-экономических основ государственной гражданской службы.

В результате наметилась положительная динамика развития кадрового потенциала государственной и муниципальной службы края.

За период с 2014-2012 гг. четко просматривается процесс омоложения кадрового состава государственной и муниципальной гражданской службы области. Количество молодых людей, работающих в органах государственной власти, в возрасте до 30 лет вы росло с 9 до 20 процентов, а число служащих в возрасте до 40 лет увеличилось с 19 до 22 процентов.

Соответственно наблюдается и тенденция уменьшения служащих старших возрастных групп. Так, численность гражданских служащих в возрасте 41–50 лет снизилась с 37 до 40 процентов, а в возрасте свыше 60 лет – с 7 до 1 процента.

За последние годы средний возраст государственных и муниципальных служащих края значительно снизился и составляет в настоящее время 42 года. Улучшаются показатели образовательного уровня служащих. Сейчас 95% из них имеют высшее образование, при этом снижается доля персонала органов

Заключение (выдержка)

Рациональная кадровая политика в органах местного самоуправления является важнейшей предпосылкой для принятия решений в сфере управления.

Более 60 процентов муниципальных служащих города Владивосток имеют базовое образование, которое можно признать равноценным профессиональному образованию по специализациям должностей муниципальной службы и соответствующим замещаемой ими должности. Однако следует учитывать, что у абсолютного большинства руководителей это образование получено в дореформенное время и далеко не все их знания могут быть востребованы в современных условиях. За последние пять лет только 30 процентов руководителей в той или иной форме повышали свою квалификацию в образовательных учреждениях страны и на стажировках за рубежом.

Среди сотрудников, не относящихся к категории руководящего состава, около 80 процентов имеют высшее образование, около 40 процентов за последние пять лет обучались по программам дополнительного профессионального образования и повышения квалификации. Эта категория служащих проявляет повышенный интерес к своей профессиональной подготовке по специальности «государственное и муниципальное управление». Среди муниципальных служащих г. Владивосток только 5 процентов – послевузовское образование. Около 80 процентов муниципальных служащих – женщины.

За последние пять лет в Администрации города Владивосток обучалось 22 процента муниципальных служащих. Таким образом, для большинства муниципальных служащих города Владивосток существует необходимость в профессиональной подготовке, переподготовке или повышении квалификации.

Кадровая политика в Приморском крае является одним из основных средств повышения действенности системы органов местного самоуправления. Она реализуется путем формирования и эффективного использования кадрового состава, обладающего необходимыми качествами и способного ответить требованиям, соответствующим современному уровню развития этих органов власти. В своей деятельности при реализации кадровой политики администрация Приморского края руководствуется Федеральным законом Российской Федерации от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ.

Приоритетными направлениями кадровой политики в системе органов местного самоуправления в настоящее время являются:

 формирование эффективной и оптимальной структуры органов местного самоуправления, адекватной поставленным задачам и функциям;

 повышение эффективности деятельности органов муниципальной власти и управления за счет роста профессионализма муниципальных служащих;

 повышение престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных служащих;

 совершенствование системы профессионального развития кадров органов местного самоуправления;

 создание эффективных механизмов востребованности кадров в муниципальных органах власти и управления.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) //Собрание законодательства РФ, 26.01.2009, № 4, ст. 445.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 19.07.2011). // Российская газета, № 256, 31.12.2001.

3. Федеральный конституционный закон от 17.12.1997 № 2-ФКЗ (ред. от 28.12.2014) «О Правительстве Российской Федерации». // Российская газета, № 245, 23.12.1997.

4. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 11.07.2011) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Российская газета, № 162, 31.07.2004.

5. Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 21.11.2011) «О муниципальной службе в Российской Федерации». // Российская газета, № 47, 07.03.2007.

6. Закон Приморского края «О муниципальной службе в Приморском крае». Принят Законодательным Собранием Приморского края 23 мая 2007 года (в ред. Законов Приморского края от 18.12.2012 № 357-КЗ, от 19.12.2012 № 361-КЗ, от 10.03.2013 № 393-КЗ, от 28.07.2013 № 482-КЗ, от 28.10.2013 № 510-КЗ) // Режим доступа: h**t://w*w.vlc.r*/authority/structure/kadry/index.htm, свободный.

1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом. / А.Р. Алавердов – М.: Соминтэк, 2007. – 377 с.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. Т.Ю. 11. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 560 с.

3. Баинов А.С. К вопросу о формировании кадрового состава и кадровой работы на муниципальной службе . // Вестник Бурятского гос. Ун-та. 2014/2. С. 80.

4. Балашов, Ю. К., Коваль, А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. / Ю. К. Балашов, А. Г. Коваль // Кадры предприятия. 2012. № 2. С. 33.

5. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели // Социс, 2007. - №5 (277).

6. Вотякова И. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2012. - №4 (182).

7. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2012.

8. Герчикова, И. Н. Менеджмент. / И. Н. Герчикова. Учебник для ВУЗов. Третье издание. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 456 с.

9. 48 Говердовская Е. Кадры решают всё! // Управление персоналом, 2013. - №11 С. 41.

10. Концепция государственной службы и кадровый потенциал. М., 2012. С. 15-18.

11. Красницкий В. Формирование кадрового потенциала России // Народонаселение, 2013. - № 2.

12. Лукьяненко А. Е., Лукьяненко В. И. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. М., 2013. С. 75-77.

13. Миляева Л. Кадровая политика (методический инструментарий) // Высшее образование в России, 2013. - №1. С. 35-37.

14. Мирошников И.И. О необходимости создания единой кадровой политики в органах муниципальной власти. // Научно-теоретический журнал «Научные проблемы гуманитарных исследований» Выпуск 4 - 2011 г. С. 230-235.

15. Музыченко, В. Управление персоналом лекции. / В. Музыченко. – М.: «Академия», 2013. – 560 с.

16. Николаева Е. Кадровая стратегия, пункт пересмотра // ЖУК, 2012. - № 3.

17. Овчинников Н. Состояние работы с персоналом на современном российском рынке // Управление персоналом, 2007. - № 18. С. 178.

18. Одегов, Ю.Г., Карташова, Л. В. Управление персоналом. Оценка эффективности. / Ю.Г. Одегов, Л. В. Карташова. – М., Экзамен, 2013. – 440 с.

19. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. – М.: 2011. С. 12.

20. Пицик Н.И. Проблемы формирования и развития кадрового потенциала органов власти и управления. М., 2012. С. 10-12.

21. Савина Н.В. О подготовке кадрового резерва // Деньги и кредит, 2004. - № 12.

22. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: 2011. С. 122.

23. Турчинов А.И. Субъекты управления государственной службой России: проблемы формирования / А.И. Турчинов // Государственная служба. 2007. № 1.

24. Удалова И. Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в РФ: положительные и отрицательные аспекты // Управление персоналом, 2007. – № 6 (160).

25. Федоренко, Т.М., Аманиязова Д.А. Формирование кадровой политики в системе органов местного самоуправления. / Т.М. Федоренко, Д.А. Аманиязова. – Ставрополь, 2014. – 133 с.

26. Цуканов В.Х. Региональные аспекты современной кадровой политики // Промышленная политика в РФ, 2014. - № 2. С. 33-35.

27. Шипунов, В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. – М.: Высшая школа, 2013. – 500 с.

Похожие работы
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ ПО ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ (НА ПРИМЕРЕ ДАЛЬНЕВОСТОЧНОГО УВД НА ТРАНСПОРТЕ) - Дипломная работа

Проблемы кадрового менеджмента ОАО «Ижсталь» цеха №23 - Дипломная работа

Отчет по преддипломной практике на предприятии ООО "Проксима" - Отчет по практике

Муниципальная кадровая политика и её реализация - Курсовая работа

Совершенствование управления кадровым резервом администрации муниципального образования - Дипломная работа

Расстановка кадров на примере МУП - Дипломная работа

Организация подбора персонала администрации - Дипломная работа

Кадровый резерв государственной службы формирование системы технологий отбора оценки - Дипломная работа

Совершенствование работы муниципальных органов с различными группами населения (на примере инвалидов муниципального образования Зеленоградский район Калининградской области) - Курсовая работа

Кадровая политика фирмы - Курсовая работа

Покупка готовой работы
Название: «Проблемы кадровой работы в муниципальных органах»
Раздел: Рефераты по муниципальному праву
Тип: Курсовая работа
Страниц: 47
Год: 2015
Цена: 500 руб.

*

С условиями покупки работы согласен(-на).


Не нашли что искали?
Устали искать нужную курсовую, реферат или диплом?
Закажите написание авторской работы на Зачётик.Ру!


А так же: Отчёты по практике | Семестровые работы | Эссе и другие работы

Наши специалисты выполняют заказы по любым темам и дисциплинам.
Средний балл наших работ: 4,9
Мы помогли 8460 студентам.