Кейс витте. Управление человеческими ресурсами. Вариант 4 - Реферат

Содержание

Вариант 4

Контрольные вопросы:

1. Понятие концепции управления человеческими ресурсами. Эволюция концепций (подходов) управления персоналом: краткая характеристика.

2. Понятие и механизм формирования государственной кадровой политики

3. Основные регламентирующие документы (ФЗ) в области труда и занятости. Функции правового обеспечения управления персоналом.

Введение (выдержка)

Эволюция концепций управления персоналом

Этап 20-40-х гг. – период технократического менеджмента. Он характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда.

Тейлористская концепция полагала, что труд – это, прежде всего, индивидуальная деятельность и потому воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер, делает труд рабочего менее производительным.

Вместо чело века как личности рассматривается только его основная функция – труд, измеряемый через затраты рабочего времени.

В 50–70-е гг. внедрение новой техники и технологии потребовали кардинальной перестройки организации и управления трудом:

- усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации;

- создается система непрерывного профессионального образования; развивается социальное партнерство;

- повышается роль организационной культуры;

- пересматриваются принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности.

Основная часть (выдержка)

Механизм реализации ГКП включают систему кадровой деятельности и кадрового обеспечения, систему государственных органов и учреждений, систему мер (технологий), приводящих в действие кадровую политику.

С содержательной стороны модель механизма реализации ГКП включает в себя как минимум четыре составляющих элемента, или уровня:

• верхний уровень — концептуальный — теоретические основы ГКП;

• второй уровень — нормативно-правовой — законодательная база ГКП;

• третий уровень — организационный — специальные институты — органы, занимающиеся кадровой работой;

• четвертый уровень, наиболее приближенный к кадрам, — технологический — формы, способы и методы кадровой работы.

Сущность механизма реализации государственной кадровой политики следует рассматривать в единстве его составляющих — концептуальной, нормативно-правовой, организационной и технологической. Такой подход вполне правомерен, поскольку показывает и структуру, и конкретное содержание кадровой политики, сближая разные точки зрения

Заключение (выдержка)

Правовое обеспечение системы управления персоналом заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством.

То есть, к правовому обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.

Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является:

правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наѐмным работником;

защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;

соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно — распорядительного и экономического характера;

подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.