8-804-333-71-05
(бесплатно по РФ)
Ваш город: Хьюстон
Зачётик.Ру - каталог студенческих работ.

У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

Главная / готовые работы / Контрольные работы / Разное

Кейс по управленческому консалтингу - Контрольная работа

Тип: Контрольная работа
Раздел: Разное
Страниц: 10
Год: 2018

Содержание

Кейс задание

Ситуация 1

Крупная организация поняла, что она не готова выбрать наилучшего кандидата из предоставленных рынком труда. Слишком часто кандидаты предпочитали другие компании, самые лучшие специалисты покидали организацию. К консультанту обратились за помощью для улучшения ситуации.

Главный вывод консультанта: подбор кандидатов был отдельной функцией в самой организации. С одной стороны, отдел кадров не нес ответственности за дальнейшее развитие карьеры выбранных людей. С другой стороны, отделы, в которых должны были работать новички, не были вовлечены в процесс отбора и назначения. Помимо этого, не существовало никаких инструментов по оценке сотрудников в самой организации.

Рекомендации консультанта заключались в изменении процедур найма и управления кадрами так, чтобы руководители среднего звена вовлекались в деятельность по отбору кандидатов на более ранней стадии и, чтобы отдел кадров в большей степени вовлекался в оценку сотрудников.

Задание

1. Какие методы в работе использовал консультант, прежде чем сделать выводы?

2. Составьте план обследования состояния дел в организации.

3. В чем заключались рекомендации консультанта? Что в дополнение к ним Вы могли бы предложить?

Ситуация 2

Компьютерная компания одного из небольших городов России с численностью населения порядка полумиллиона человек на рынке уже более 20 лет. Имеет собственный офис, торговый зал. Основным направлением деятельности фирмы является продажа компьютеров и комплектующих корпоративным и розничным клиентам. Кроме этого в компании существуют такие направления деятельности как IT-аутсорсинг и сервисное обслуживание техники, проектирование и монтаж информационных сетей. Вплоть до кризиса 2008 года компания показывала стабильные темпы роста.

Прибыль от розничных и корпоративных продаж была примерно сопоставима. На сегодняшний день штат сотрудников составляет около 40 человек. Стоит отметить не совсем стандартную организацию компании. В компании нет обособленных отделов продаж для корпоративных клиентов, для розницы и отдела закупок. Вместо этого выделено единое направление продаж компьютерной техники, сотрудники которого взаимозаменяемы. Т.е каждый сотрудник при необходимости может работать и с корпоративными, и с розничными клиентами, а также заниматься закупкой определенной группы товаров. Высокая компетенция продавцов поддерживается участием в закупках, тем самым они хорошо ориентируются в новинках, наличием товаров у поставщиков, логистических схемах поставки.

Ставка всегда делалась на командную работу, что давало хорошие результаты. В основном в компании подобрались сотрудники, которым комфортно работать вместе в таких условиях. Активными продажами компания никогда не занималась, клиенты приходили сами (естественно, компания много рекламировалась) и значительная часть постоянных корпоративных клиентов прошла через розницу.

После кризиса 2008 ситуация поменялась. Во-первых, люди стали покупать значительно меньше техники, во-вторых, в город пришли крупные сетевые продавцы компьютерной техники. В результате розничные продажи упали в несколько раз (корпоративные остались примерно на том же уровне). Сегодня компания живет в основном за счет постоянных корпоративных клиентов. Функционируют и другие направления деятельности, но основную прибыль приносят продажи. Совершенно ясно, что конкурировать в сегменте розничных продаж с крупными сетевыми игроками компания не может, поэтому основной упор следует сделать на развитие корпоративного сегмента.

Система оплаты труда сотрудников отдела продаж – окладно-премиальная. Размер оклада определяется в зависимости от квалификации, опыта и стажа и назначается руководителем компании. Премиальная часть – процент от сверхпланового объема продаж за период – распределяется пропорционально окладам. С 2008 года с падением объемов продаж премия не выплачивается.

Модель «пассивных» продаж, которая с успехом применялась до кризиса, сейчас не работает. Очевидно, что стоит переходить на активные продажи. Сложность заключается в нестандартной структуре компании и мотивации сотрудников. Психологическое тестирование менеджеров направления продаж показало, что подавляющая часть сотрудников в приоритетах работы в компании на первое место ставит стабильность, в том числе и в заработной плате.

Поэтому попытка перехода на модель активных продаж может привести к следующим проблемам:

1. Далеко не все менеджеры в силу индивидуальных особенностей, воспитанных в сложившейся корпоративной среде, смогут заняться активными продажами. При этом на многих из них «завязаны» ключевые клиенты.

2. Внедрение мотивационных стимулов от личных объемов продаж приведет к возникновению конкуренции среди продавцов, что идет в разрез с существующей корпоративной этикой и действующими производственными процессами.

3. Постоянных ключевых клиентов вполне устраивает существующая система работы, и перестройка может привести к их потере.

Задание

1. Есть ли необходимость и причины обращения за консультационной помощью к профессионалам?

2. Опишите алгоритм выбора консультанта в данном конкретном случае.

3. Сформулируйте и структурируйте основные задачи для консультационной фирмы и опишите ожидаемые результаты

Курсовая работа:
Консалтинг: история, теория и практика

Контрольная работа:
Управленческое консультирование – особый вид профессиональной деятельности.

Введение (выдержка)

К особенностям групповой мотивации относится наличие связи между ответственностью индивидуальной за результат работы группы и оценкой вклада каждого члена группы. Отсутствие подобных связей резко снижает мотивационное влияние на членов группы. Его усилению могут способствовать:

 постановка такой задачи, при решении которой группа сотрудников будет ощущать свой уникальный и весомый вклад в деятельность компании;

 создание системы поощрений, влекущих усиление ее совокупных качеств.

Кроме того, в рамках проекта необходимо разработать следующую документацию:

 Кодекс корпоративного поведения

 Регламент управления документацией

 Положения по организационной структуре

 Должностные инструкции отдельным подразделениям и сотрудникам

 Положение об оплате и стимулировании труда

 Положение об обучении.

Ожидаемые результаты от данного проекта:

 Оргструктура, соответвующая стратегии фирмы и рыночной конъюнктуре;

 Специализация производственного персонала;

 Персонал, владеющий современными методами продаж;

 Система мотивации труда, нацеленная как на достижение индивидуальных результатов, так и усиление их в группе;

 Система документации, регулирующая все процессы в организации.

Курсовая работа:
Реинжиниринг- как метод консалтинговой деятельности».

Курсовая работа:
Сущность и содержание консалтинговой деятельности

Основная часть (выдержка)

При проектировании организационной структуры, по-моему, необходимо следовать следующей логике:

1. Формализуется или изучается стратегия развития компании, ее основные стратегические цели;

2. Определяются ключевые виды деятельности, которые должно выполнять предприятие, его подразделения и отдельные сотрудники, и стимулы к их качественному выполнению, а также, какие операции могут быть отданы для выполнения партнерам и контрагентам;

3. Производится поиск наилучших методов адаптации компании к рыночным условиям, а также возможности изменить рыночные условия в пользу компании, которые можно осуществить при моделировании организационной структуры;

4. Исследуется комбинация ресурсов, способностей, технологий, которыми обладает организация;

5. Определяется, какие из властных полномочий остаются за высшим менеджментом, а какие делегируются менеджерам разных уровней.



Заключение (выдержка)

Далее должно последовать профессиональное обучение активным продажам. Существует целый ряд тренингов и семинаров, цель которых обучение продажам, раскрытие большинства нюансов процесса продаж, в том числе, установление контакта с потенциальным покупателем, техника ведения успешных переговоров и многое другое. Главная задача всех тренингов – развитие коммуникационных навыков у персонала, благодаря которым устанавливается прочная связь «продавец-покупатель».

На предприятии при разработке системы мотивации труда необходимо соблюдать баланс материальных и нематериальных интересов работника и работодателя. Поскольку в компании силен командный дух, то при формировании системы мотивации важно применять как индивидуальную, так и групповую мотивацию. Основными инструментами групповой мотивации являются:

Контрольная работа:
Цели, задачи, подходы к управленческому консультированию

Отчет по практике:
Отчет по преддипломной практике ООО Компания Интергрупп

Информация о работе

Тип: Контрольная работа
Страниц: 10
Год: 2018
400 p.
Не подошла эта работа?

Узнайте стоимость написания
работы по Вашему заданию.
ПОСМОТРЕТЬ ЦЕНЫ
Оформление заявки БЕСПЛАТНО и
ни к чему не обязывает.
X
X