Мотивация персонала - Контрольная работа

Содержание

Какие определения мотивации труда вы знаете? Почему их несколько?

Рассмотрите теории Абрахама Маслоу и Э. Локке

Рассмотрите на примерах внешнею и внутреннею мотивацию персонала

Проведите сравнительный анализ сдельной и повременной форма оплаты труда

Опишите главные различия между системами Скэнлона и Раккера

В чем сходство и различие в применении теорий мотивации в России и за рубежом?

Введение (выдержка)

На основании изучения экономической литературы можно утверждать, что мотивация труда вообще и в том числе мотивация интеллектуального труда остается одной из острых проблем современного отечественного менеджмента. В большинстве существующих теорий прослеживается в том или ином варианте попытка мотивации инициированием как моральных, так и материальных стимулов. При этом нами выявлены некоторые противоречия между теориями, в которых потребности как факторы мотивации имеют иерархическую природу и теориями с параллельностью потребностей.

Но, прежде всего, необходимо внести ясность в терминологическом аспекте понятий «мотивация» и «стимулирование», так как единого понимания в этом вопросе нет. Более того, область разночтения и разнотолкования этих понятий шириться по мере увеличения объема публикаций на эту тему. Необходимость этого нами видится постольку, поскольку подмена понятий «мотивация» и «стимулирование» и размывание смысловых границ между ними ведет к достаточно небезопасным практическим упущениям в работе с кадрами, чреватым потерей эффективности их профессиональной отдачи.

Основная часть (выдержка)

Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы.

Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

Сдельная форма оплаты труда

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т. п.). Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т. п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14–16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20–50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Заключение (выдержка)

Таким образом, факторы мотивации на российских и зарубежных предприятиях похожи, но при этом не одинаковы, это определяется не только разным уровнем экономического развития, индивидуальными культурными особенностями каждой страны и своеобразным видением мотивации как системы взаимосвязанных факторов, но и российским менталитетом. Хочется надеяться, что, адаптируя опыт зарубежных коллег и применяя собственные навыки, менеджеры добьются эффективной мотивации сотрудников российских предприятий.