Оценка работы персонала - Реферат

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА 4

Понятие оценки персонала 4

Принципы оценки персонала 5

ОЦЕНКА ИНДИВИДУАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ СЛУЖАЩИХ 7

Программа оценки персонала 8

ОЦЕНКА АГРЕГИРОВАННЫХ КАЧЕСТВ ПЕРСОНАЛА 9

МЕТОДОЛОГИЯ ОЦЕНКИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА 11

СРЕДСТВА ОБЕСПЕЧЕНИЯ ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 16

ОШИБКИ И ТРУДНОСТИ В ПРОЦЕССЕ ОЦЕНКИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА 19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 23

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 25

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 26

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 28

ПРИЛОЖЕНИЕ 3 29

ПРИЛОЖЕНИЕ 4 38

ПРИЛОЖЕНИЕ 5 39

Введение (выдержка)

Итак, процесс оценки персонала является одним из основных этапов про-цесса управления персоналом на предприятии и является практически стержне-вым моментом всей кадровой работы.

Необходимость оценивания сотрудников очевидна – полученные результа-ты, прежде всего, отражают эффективность использования персонала как ресур-са организации, а следовательно и эффективность всего производства в целом.

Ключевой проблемой в области оценки персонала остается тот факт, что персонал – человеческий ресурс – требует особого подхода, умелой психологи-ческой балансировки и аккуратного управления. В итоге, несмотря на огромное количество существующих методов оценки персонала, их постоянное совер-шенствование и появление новых, еще более эффективных подходов, универ-сальной формулы, применимой для любой организации, все же не существует.

Поэтому, основной задачей руководителя, который занимается данной про-блемой, является, прежде всего, анализ всех составляющих, принципов, функ-ций оценки персонала, основных подходов и новаторских решений в этой об-ласти. А затем, сопоставив с конкретными целями, возможно разработать свою собственную уникальную методику оценивания персонала с учетом всех спе-цифических факторов производства и индивидуальных качеств каждого отдель-ного сотрудника в коллективе.

Заключение (выдержка)

Итак, оценка персонала является одним из основных моментов кадрового управления. Причем, само это понятие делится на два аспекта – оценки как про-цесса и результата этого процесса. И тот, и другой пункт необходимо рассмат-ривать как необходимое составляющее управления персоналом.

Назначением оценки персонала, прежде всего, является регулярное обеспе-чение руководителя информацией об эффективности работы сотрудников, а значит и о ходе производства в целом.

В зависимости от целей и задач оценивания различаются и виды предос-тавления информации в результате его проведения.

Основными принципами эффективности технологии оценки являются: объ-ективность и прозрачность, надежность и диагностичность, прогностичность и комплексность.

Весь процесс оценивания сотрудников в целом базируется, прежде всего, на оценке индивидуальных качеств служащих. Среди них выделяют профессио-нальные навыки оцениваемого, его деловые качества, морально-психологические характеристики, некоторые его общие качества, такие как ав-торитет, состояние здоровья, культура и т.д., а также его способность адекватно учитывать в своей деятельности статус, миссию, цели, функции и планируемые задачи организации.

На основе полученных результатов проводят оценку агрегированных ка-честв персонала, которая позволяет выявить не только общее состояние, но и динамику кадрового потенциала организации в целом.

В зависимости от целей проведения оценки персонала выбираются различ-ные методы ее осуществления. Их простейшая классификация – разделение на количественные методы и качественные. Количественные методы показывают числовые характеристики качеств работника, в то время как качественные мето-ды не имеют установленных эталонов измерения.

Особое место среди методов оценки персонала занимает аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат за определенный пери-од времени (3 – 5 лет).

Выбор метода оценки персонала для каждой конкретной организации явля-ется уникальной задачей, решить которую может только руководство самой ор-ганизации. При этом требуется не только знание методов, умение их использо-вать, но и владение техникой их применения с помощью математико-статистического аппарата современных информационных достижений.

Но все же, несмотря на наличие современных технологий, значительно уп-рощающих проведение оценки персонала и анализ ее результатов, а также дос-таточный опыт, накопленный в этой сфере за последние годы, методология кад-рового оценивания остается одним из самых проблемных составляющих управ-ления персоналом. Это связано со спецификой предмета оценивания - уникаль-ности персонала как человеческого ресурса организации. Оценивание любого сотрудника требует не столько тщательно разработанной анкеты, сколько тон-кого психологического подхода. Именно поэтому не существует единой схемы проведения оценки персонала на предприятии.

Разработка программы кадрового оценивания – процесс индивидуальный для каждой организации и требует тщательной многоуровневой подготовки ру-ководящего состава. И даже в этом случае объективность оценки составит не более 70 – 80%.

Также, по моему мнению, необходимо помнить, что существующая тен-денция практически полной автоматизации процесса оценивания далеко не все-гда оправдывает себя. Дело в том, что человек – существо гораздо более много-гранное, нежели компьютер, поэтому даже самая сложная и разветвленная ав-томатизированная технология не способна объективно оценить все его проявле-ния. Следовательно, основной задачей руководителя в области оценки персона-ла является разработка сбалансированной, включающей в себя как количествен-ные, так и качественные методы оценивания, предусматривающей все необхо-димые специфические факторы данного производства, а значит в любом случае абсолютно уникальной программы оценки персонала.

Литература

1. Турчинов А.И. Управление персоналом. РАГС, М., 2003. 488 с.

2. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффек-тивности. «Экзамен», М., 2004, 374 с.

3. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Н. Новгород, 2003, 302 с.

4. Шаталова Н.И., Бурносов Н.М., Управление персоналом на производстве. «Юнити», М., 2003, 384 с.